新卒に30万の価値はない？20代は成長を重視するべき理由とは

初任給アップのニュース、ワクワクする一方で「その後の伸び」は見えづらいですよね。
この記事では曽和さんに、市場価値と実体価値の違い、昇給カーブの落とし穴、“ステルス減収”の仕組み、そして20代が重視すべき成長機会の見分け方を聞きました。
面接での質問のコツ（昇格率・同世代のマネージャー比率など）も具体化。数字に振り回されず、将来の自分に効く選び方がわかります。

自己紹介

もも

自己紹介をおねがいします。

曽和さん

人材研究所の代表、曽和です。リクルートで採用責任者、他社で人事実務を経て、今は大手〜スタートアップまで人事コンサルを十数年やっています。今日は初任給30万円時代の見方をお話しします。

トピック1：初任給アップは吉報。でも“その後のカーブ”を見よう

もも

まず、初任給が上がること自体は良い流れですか？

曽和さん

初任給アップは良い流れです。ただ全体の賃金が右肩上がりとは限らない。スタートが高くても、その後の昇給・昇格のカーブが寝ている会社はあります。

曽和さん

生涯年収で見たら変わらないという話もあるが、自分がいつお金を欲しいのかを考えて、初任給が高いけど上がり幅が少ない会社にいくのか、最初は低くても年功序列で長くいればお金がもらえる会社に行くのかを決めよう。

もも

入社時だけで判断しない、ですね。

トピック2：市場価値と実体価値—大企業と中小の論理

もも

なぜ一部の大企業は新卒に30万を出せるんですか？

曽和さん

市場流通価格が30万だから。新卒の実体価値（生み出す利益）が30万に満たなくても、内部留保で払える体力がある。一方中小企業では実体価値に連動しがちです。

もも

だからこそ、自分の実体価値＝再現性ある力を上げるのが重要ですね。

トピック3：昇格の現実—“誰でも課長”ではない

もも

昇格の現実感ってどのくらいですか？

曽和さん

体感では課長になれる人は少数派。会社によっては課長2割・部長1割程度のイメージ。

もも

だから「いつ・どのくらいの人がなれるのか」を面接で聞くのが大事ですね。

トピック4：ステルス減収という現実—評価配分と昇格枠

もも

既存の人件費はどう調整されますか？

曽和さん

露骨に下げず、評価の比率や昇格枠を絞るなど“ステルス”に調整することがあります。

もも

入社時は高くても、その後の配分のルールで差がつく、と。

トピック5：20代は「成長×設計」—小さな差より“伸び代”

もも

20代は、給料と成長のどちらを優先すべき？

曽和さん

僕は成長＞給料派。目先の5万円差より、スキルが積める場かどうか。30代での“伸び幅”が変わります。

曽和さん

ただ、ワークライフバランス重視の人生ももちろんアリですし、そこは自分の価値観に合わせて選択することが重要です。

まとめ

曽和さん

“いま高い”より“ずっと伸びる”を。面接で昇格の確率・速度・育成の仕組みを聞き、自分の実体価値が上がる会社を選ぼう。